Andragogika – veda o manažovaní výchovy, vzdelávania a poradenstva

Zdroj: upravené podľa Ludewig 1994, s.82

Na prieniku týchto dimenzií (očakávaní klienta a poradenského prístupu) sa vytvárajú určité charakteristické postupy poradenskej práce (štyri kvadranty), ktoré sú vnútorne limitované:

1. dôvodom problémov klienta;
2. spôsobom poskytnutia pomoci;
3. trvaním pomoci.

„Kvadranty“ poradenských prístupov:

• Informácia uspokojuje potrebu klienta po získaní, rozšírení určitých poznatkov, vedomosti, spôsobilosti, ktoré mu chýbajú a  potrebuje ich využiť vo svojom ďalšom živote a práci. Dôvodom pre vyhľadanie poradenstva je absencia niečoho, čo klientovi chýba, spôsobom pomoci je poskytnutie informácií poradcom a trvanie tohto poradenského vzťahu nie je ohraničené.
• Rada spočíva v pomoci klientovi, aby vlastnými silami a s využitím vlastného potenciálu a možností zmenil svoju situáciu a napravil stav, ktorý bol dôvodom jeho vstupu do poradenskej situácie („pomôžte mi využiť moje možnosti“). Dôvodom pre vyhľadanie poradenstva je nespôsobilosť využiť vlastný vnútorný potenciál, spôsobom pomoci je „odblokovanie“ a podpora tých štruktúr, ktoré sú k dispozícií na vytvorenie zmeny nežiadúceho stavu. Trvanie poradenského vzťahu je spravidla ohraničené dosiahnutím uspokojivého výsledku, zmeny uspokojujúcej potreby klienta.
• Sprevádzanie uľahčuje klientovi znášať (často nemeniteľnú) nepriaznivú životnú situáciu, ktorá je dôvodom pre vyhľadanie poradcu. Spôsobom pomoci je stabilizácia klienta cudzími štruktúrami v neohraničenom čase.
• Terapia pomáha klientovi, ak je jeho zložitá situácia meniteľná („pomôžte mi ukončiť moje trápenie“). Spôsobom pomoci poradcu (terapeuta) je aktívne prispieť ku zmene, riešeniu problému.  Trvanie pomoci je ohraničené vyriešením problému klienta. Naopak podnecovaním jedinečných procesov u klienta sa vytvárajú rozdiely a variabilita diferentných riešení.

Poradenstvo dospelým v posledných desaťročiach nadobúda európsku dimenziu, ktorá sa prejavuje na jednej strane odporúčaniami prijatými Európskymi štruktúrami pre jednotlivé členské štáty, zovšeobecňovaním skúseností, príkladov dobrej praxe poradenstva, sieťovaním národných agentúr, podporou nadnárodných aktivít, projektov a mobilít. Dôležitá pre vzájomné porozumenie otázkam poradenstva je zhoda v odbornej terminológii, podmienená konvenciou o pochopení termínov, jazykových zvláštností. Existuje veľa druhov celoživotného poradenstva, poradenstvo vo vzdelávaní dospelých je politikou EÚ definované ako pokračujúci proces, ktorý jednotlivcom každého veku a v ktorejkoľvek fáze ich života umožňuje identifikovať ich schopnosti, spôsobilosti a záujmy, prijímať zmysluplné rozhodnutia týkajúce sa vzdelávania, odbornej prípravy a zamestnania, a riadiť svoju individuálnu životnú cestu pri vzdelávaní sa, v práci a v iných oblastiach, kde je možné tieto schopnosti a spôsobilosti získať/kde sa im možno naučiť a/alebo ich využívať/používať (Rada EÚ, 2008). Poradenské aktivity vytvárajú organizačný a špecializovaný rámec pre poskytovanie služieb orientovaných na uspokojenie potrieb klientov rôznych cieľových skupín. Internacionalizácia tematiky poradenstva na európskej úrovni prináša inšpirácie aj pre oblasť poradenstva dospelým ako sú: zručnosti na riadenie vlastnej kariéry; dostupnosť, kvalita a efektivita poradenských služieb; ich strategické riadenie a financovanie; spolupráca a koordinácia; zlepšovanie kariérových informácií; odborná príprava a kvalifikácia poradcov; uplatnenie informačných a komunikačných technológií (ELGPN, 2016). Medzi významné dokumenty, ktoré na medzinárodnej  úrovni analyzujú stav a trendy v celoživotnom poradenstve patria napr. CECEFOP 2010, ELPGN 2015, EK 2018, EAEA 2018 (Manifest pre vzdelávanie dospelých v 21.storočí: Sila a radosť z učenia). Dokumenty o situácii na Slovensku sú napr. OECD 2020, ale aj vládou SR v roku 2021 prijatá Stratégia celoživotného vzdelávania a poradenstva na roky 2021 – 2030.

Koncept poradenstva odvodzujeme nielen z medzinárodných dokumentov (Rada EÚ, 2008), spoločenských potrieb (školské – výchovné, psychologické a kariérové poradenstvo pre žiačky a žiakov) potrieb trhu práce (zamestnaných a nezamestnaných), ale aj z logiky komponentov celoživotného poradenstva v biodromálnom poňatí (poradenstvo nedospelým, dospelým i seniorom). V biodromálnom vývine človek prechádza rôznymi životnými etapami a stáva sa z rôznych dôvodov, podmienok a okolností súčasťou skupín, ktoré je možné vnímať ako cieľové skupiny celoživotného poradenstva:

• podľa špecifickej situácie a z toho vyplývajúcich potrieb (žiačky a žiaci základných a stredných škôl; študenti vysokých škôl; nezamestnaní dospelí, rizikové skupiny na trhu práce; zamestnaní dospelí; ľudia so zdravotným postihnutím; marginalizované sociálne skupiny; dôchodcovia, seniori a iní);
• podľa inštitucionálneho sektora poskytujúceho poradenstvo pre školy a školské zariadenia (pôsobnosť rezortu školstva ); poradenstvo v službách zamestnanosti (pôsobnosť ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny); poradenstvo pre neziskový sektor; poradenstvo pre súkromný sektor; poradenstvo pre sektor verejných organizácií, samosprávu a štátnu správu.

Zásady poskytovania celoživotného poradenstva vychádzajú z jeho cieľov a špecifikujú konkrétne nároky na poradcov a spôsob, akým sa vedie poradenský proces. Medzi zásady poradenstva zaraďujeme (upravené podľa OECD 2005, s. 69–70; Palán – Langer 2008, s. 172–173; Freibergová 2007, s. 47; Langer 2017, s. 29–30):

• Odbornosť a kompetentnosť v poskytovaní poradenstva výlučne erudovaným poradcom s dostatočnou praxou a metodickou, technickou a materiálnou výbavou. V prípade, že poradenstvo presahuje kompetencie poradcu, je nevyhnutné klienta odporučiť kompetentnej službe.
• Dôvera a bezpečie (podpora klienta) kde je úlohou primárne vytvárať prostredie vhodné pre efektívne riešenie vlastných problémov klienta, prípadne sa jedná o jednu z ciest, ako riešiť problém.
• Rešpekt a tolerancia klienta, ako rešpektovanie osobnosti klienta, jeho práva na vlastný názor, správanie a konanie (pokiaľ neporušuje zákony, ďalšie predpisy či dobré mravy), tiež  nediskriminácia na základe rodu, veku, etnickej príslušnosti, sociálneho postavenia, kvalifikácie, schopností a pod..
• Ochrana klienta (dôvernosť) znamená zdržanlivosť poradcu v takom správaní, ktoré by mohlo akokoľvek poškodiť klienta a jeho záujmy, najmä čo sa týka kontaktu s klientom, jeho citlivými údajmi a informácie.
• Nestrannosť a nezávislosť poradcu, ako jeho úsilie o objektívny prístup, avšak s pochopením jednotlivcovej individuality, ako aj nezávislosť poradcu na zamestnávateľoch, ich spolupracovníkoch i firmách, finančných záujmoch a ľuďoch, ktorí by mohli mať z poradenstva prospech.
• Motivácia, aktivizácia a holistický prístup, v zmysle priebežnej motivácie klienta k vlastnému rozhodovaniu, aktívnemu prístupu v riešení vlastných problémov, ale aj ku vzdelávaniu, získavaniu, rozširovaniu a prehlbovaniu svojich kompetencií, pri rešpektovaní osobného, sociálneho, kultúrneho a ekonomického kontextu rozhodovania klienta.

Ekonomický rast spoločnosti a zavádzanie nových technológií sú závislé na vzdelanostnej štruktúre obyvateľstva. Zvyšovanie vzdelanostnej úrovne predstavuje zásadný inovačný potenciál pre spoločenský a ekonomický rozvoj. Vzdelanostná úroveň obyvateľstva nie je len výsledkom formálneho, školského vzdelávania (stredné a vysoké školy), ale stále viac otázkou celoživotného vzdelávania (life long learning) a poradenstva (life long guidance) občanom. Význam celoživotného poradenstva narastá, pretože každý sa dennodenne v živote stretáva s rôznymi podnetmi a výzvami, ktoré musí riešiť. Medzi dôvody zvýšeného záujmu o poradenstvo Juříčková (2008, s. 11–12) uvádza napr. zmenu životného štýlu (orientácia na pracovný výkon, menšie sociálne istoty, rast životného tempa, konzumný spôsob života, zmeny v prežívaní voľného času), oslabenie pozície a hodnoty rodiny a ďalších výchovných činiteľov, kultúrno-spoločenské zmeny (demografické trendy, nezamestnanosť a pod.), ale aj rast ekonomickej sily a záujem občanov o rôzne poradenské služby. Dospelí neraz nemusia vedieť napríklad o možnostiach zvyšovania svojej kvalifikácie, ktoré majú k dispozícii, môžu mať skreslený názor na vlastné kompetencie. Mnohí nevedia o možnostiach poradenstva, ktoré im môžu pomôcť pri validácii výsledkov ich neformálneho vzdelávania, informálneho učenia sa (Detko a kol., 2016).

Celoživotné poradenstvo Švec (2008, s. 61) vymedzuje ako „proces pomoci jednotlivcom a skupinám porozumieť a prekonávať adjustačné problémy“ a jeho podstatou je „zásah, usmerňovanie (študijné, občianske, profesijné, manželské, rodičovské a iné) bio-psychického a sociálneho vývinu na ich životnej ceste“. Celoživotné poradenstvo je kontinuálny proces umožňujúci občanom všetkých vekových kategórií počas života poznať a rozvíjať svoje schopnosti, zručnosti a záujmy, rozhodovať sa a riadiť vlastnú individuálnu dráhu vo vzdelávaní, v profesii a iných oblastiach. Celoživotné poradenstvo má:

• vzdelávacie dopady – zvýšenie účasti vo vzdelávaní a odbornej príprave alebo zlepšovaní dosiahnutých vzdelávacích výsledkov, znížení predčasného odchodu zo vzdelávania;
• ekonomické dopady a dopady v oblasti zamestnanosti – vyšší plat, nižšia miera fluktuácie zamestnancov, vyššia pravdepodobnosť, že si klient poradenstva nájde prácu;
• sociálne dopady – vyššia mobilita a kapacity spoločnosti, nižšia pravdepodobnosť asociálnych prejavov, ale aj zníženie sociálnej exklúzie a iné;
• psychologické dopady – vyššie sebauvedomenie, uvedomenie príležitostí, zlepšenie rozhodovacích schopností týkajúcich sa zvládnutia prechodu (medzi vzdelávacími stupňami, vzdelávaním a prácou, medzi zamestnaniami apod.), poklesu kariérovej nerozhodnosti a stabilizáciu spokojnosti s vlastným životom.

Je však potrebné zmieniť aj iné možné poňatia, ktoré majú podľa nás veľmi blízke “andragogické“ východiská. Hargašová a kol. (2009, s. 225) celoživotnú perspektívu poradenstva dáva do súvislosti s biodromálnou psychológiou (inovovaný názov pre vývojovú psychológiu), ktorá sleduje vývoj človeka a jeho sebarealizáciu počas celej životnej cesty. Poradca v tomto poradenskom prístupe pomáha ľuďom v sebarozvoji, pri osobnostnej a životnej orientácii, pri rozhodovaní, plánovaní a dosahovaní cieľov vlastnou silou, skúšaním a realizáciou vlastného potenciálu pri prekonávaní prekážok a hľadaní zmyslu života (obsahom a formou ide o personalizované a socializované učenie sa, vrátane vzdelávania, výchovy a výcviku). Palán (2002, s. 160–161) uvádza okrem biodromálneho, praxeologického poradenstva k voľbe povolania pre školopovinných aj dospelých vstupujúcich na trh práce a akademického poradenstva aj poradenstvo v oblasti vzdelávacích možností pre dospelých. Hovorí o jeho absencii, nesystémovom charaktere, ale zdôrazňuje mimoriadny význam pre jednotlivcov i organizácie, ktorí sa chcú zlepšovať. Freibergová (2007) predstavila koncept študijného poradenstva dospelým v oblastiach osobný život, vzdelávanie a profesijný rozvoj. Tento vychádza z komplexného poňatia jednotlivca, jeho individuality a identity a vzájomných interakcií jeho osobnostných, profesijných a kultúrnych charakteristík a súčasne z Rogersovho modelu zameraného na klienta „client – centred model“. Sejčová (in Švec 2015, s. 737) konštatuje, že okrem psychológie a psychoterapie sa poradenstvo realizuje aj z pozície iných odborov (pomáhajúcich profesií) a poradcami sú odborníci z rôznych vied a disciplín, najmä pedagogiky, edukačného poradenstva, vychovávateľstva, učiteľstva, špeciálnej a liečebnej pedagogiky, sociálnej pedagogiky, sociálnej práce, ošetrovateľstva a i. Výchovné poradenstvo vychádza z toho, že podstatná časť poradenských služieb sa poskytuje v školách (miesto sociálnych, vzdelávacích, výchovných, etických, psychických a iných problémov žiakov, vrátane otázky voľby povolania) výchovným poradcom. Profesijné poradenstvo nedospelým označuje oblasť zameranú na problémy spojené s uplatnením na trhu práce, ktoré je potrebné riešiť už od školskej dochádzky, kde sa stáva špecifickou výchovnou úlohou školy (poradenstvo pre voľbu povolania, študijné poradenstvo), kde sa jednotlivci zoznamujú so svetom práce a hľadajú si v ňom svoje miesto.

V odbornej literatúre je však rozlíšenie týchto pojmov veľmi vágne a nejednoznačné. Búgelová (2011, s. 70–71) nastoľuje otázku celoživotného (pracovného) poradenstva pre dospelých pracujúcich, ktorých nemožno považovať za klientov v tradičnom psychologickom poňatí tak, aby im umožnilo vyhľadať kvalifikovanú pomoc pri riešení problémov. Tvrdí, že mnohí dospelí v produktívnom veku nepotrebujú terapiu, cítia sa psychicky i fyzicky zdraví, nemajú dôvod vyhľadať špecializované poradenstvo (psychologické, pracovné, sociálne), ale na niektoré otázky (napr. vzťah k sebe a práci, sociálnemu prostrediu, v ktorom pracujú) by potrebovali kvalifikované stanovisko. Svobodová (2015, s. 11) v rámci pracovného poradenstva vyčleňuje jeho špecifický typ – profesijné poradenstvo (vocational guidance), ale poukazuje na to, že jeho koncept nie je v našej poradenskej terminológii jednoznačne vymedzený. Profesijné poradenstvo chápe ako typ pracovného poradenstva, ktoré sa zaoberá hľadaním pracovných príležitostí z hľadiska uplatnenia kvalifikácií a kompetencií klientov podľa aktuálnej situácie na trhu práce. Profesijné poradenstvo sa tiež zaoberá profesijnou kariérou klientov so zreteľom na udržanie pracovného miesta a voľbu vzdelávania so zreteľom na rozvoj pracovných skúseností a sociálnych kompetencií. Za úplne špecifické, ale mimoriadne spoločensky potrebné považujeme poradenstvo starším dospelým ako ho predstavuje Hvozdík (2011). Je to najmä preto, že sa neustále predlžuje vek odchodu do dôchodku a stále väčší význam nadobúda problematika age manažmentu v pracovných organizáciách, ale aj podpory aktívneho starnutia.

2.1 Kariérové  poradenstvo

Dynamické zmeny ekonomiky a spoločnosti vyvolávajú potrebu celoživotného učenia sa, ktoré sa stáva nevyhnutnosťou pre každého človeka. Človek je v roly učiaceho sa a musí sa vyrovnať s mnohými úlohami a problémami, na ktoré ho škola nedokázala, či skôr ani nemohla pripraviť. Práve preto potrebuje jednotlivec kontinuálnu podporu v uzlových bodoch jeho pracovnej cesty (napr. k motivácii k celoživotnému učeniu, k ukončeniu prebiehajúceho vzdelávania, k hľadaniu nových vzdelávacích príležitostí, k orientácii v prostredí bohatej vzdelávacej ponuky alebo trhu práce, ale tiež projektovania ďalšej kariérovej dráhy). Koncept profesionalizácie práce v organizáciách zatiaľ málo pracuje s konštruktom kariéry, kariérového sebarozvoja. Zastávame názor, že štúdium a modelovanie podporných nástrojov v sebarozvoji kariéry zamestnancov má potenciál prispieť k ich profesionalizácii. Ústrednými postavami podporných opatrení kariérového rozvoja (kariérového poradenstva) sú poradca a klient. Dostávame sa tým k problematike pracovného, profesijného poradenstva zamestnaným dospelým, prípadne jeho označenia kariérového / kariérneho poradenstva dospelým. Keďže celý pracovný život človeka môžeme v zmysle nových trendov chápať aj ako nepretržitú kariéru. Kariérové poradenstvo (career guidance) je zastrešujúci, najširší pojem pre tri úrovne poradenských služieb (Grajcár – Hargašová – Lepeňová, 2017, s. 3):

• poskytovanie kariérnych informácií (career infomation),
• profesionálna orientácia pri výbere povolania alebo vzdelávania (career guidance),
• kariérne poradenstvo vyjadrujúce vzťah medzi poradcom a klientom (career counselling).

Označenie poradenstva, ktoré sa týka profesií spájame s adjektívom profesijné, ale častejšie (neznamená výstižnejšie) užívame termín kariérové poradenstvo (career guidance, guidance, vocational guidance, career counselling). Svobodová (2015, s. 127) uvádza, že životná dráha klienta prebieha v jednotlivých vekových etapách a rôznych sociálnych rolách. V životnej dráhe klienta má dôležité miesto vzdelávacia dráha. Profesijné poradenstvo ako interdisciplinárny odbor chápe životnú dráhu vo vzťahu k celoživotnému učeniu a využíva ako výskumnú metódu analýzu životnej dráhy (biografický výskum). Priebeh životnej dráhy klienta so špecifickými zvláštnosťami v profesijnom poradenstve skúma individuálna biografia. Poňatie poradenstva označujúceho deficit je nahradené novou paradigmou – poňatím ako integrálnej súčasti celoživotného učenia sa (pomoc k svojpomoci), kde rozvoj kariéry nevychádza len z racionálneho, ekonomického základu, ale zohľadňuje potreby človeka ako celku (Peavy, 2013). Zakomponovanie prvkov efektívnych prístupov moderných poradenských systémov (naratívne, socio-dynamické, systemické, konštruktivistické a kompetenčné), umožní riešiť problémy na úrovni jednotlivca aj na úrovni organizácie. Podľa Prochádzku a kol. (2015, s. 13) ide o spektrum činností, ktoré umožňujú občanom všetkých vekových kategórií a v každom okamžiku života identifikovať svoje možnosti, zručnosti a záujmy, urobiť zmysluplné vzdelávacie a profesijné rozhodnutia a riadiť svoju individuálnu dráhu v oblasti vzdelávania, práce a v ďalších situáciách, v ktorých sú tieto možnosti a zručnosti získavané alebo používané. Kariérové poradenstvo je komplex poradenských služieb v oblasti vzdelávania a zamestnanosti zameraný na riešenie otázok výberu školy, povolania, zamestnania, rozvoj kompetencií potrebných pre uplatnenie sa na trhu práce, riešenie problémov kariérového vývinu a prekonávanie prekážok spojených so vzdelávaním a pracovným uplatnením. OECD/EC (SAAIC 2005, s. 11) definuje kariérové poradenstvo ako služby a aktivity zamerané na pomoc jednotlivcom každého veku a v ktorejkoľvek fáze ich života pri voľbe vzdelávania, odbornej prípravy a povolania a pri riadení svojej kariéry. Tieto služby sa môžu vykonávať na školách, inštitúciách poskytujúcich odbornú prípravu, univerzitách a vysokých školách, vo verejných službách zamestnanosti, na pracoviskách, v treťom sektore alebo na komunálnej úrovni a v súkromnom sektore. Môžu sa vykonávať individuálne alebo skupinovo, osobne alebo dištančnou formou (vrátane telefonického poradenstva a služieb na internetových stránkach). Služby zahŕňajú poskytovanie kariérových informácií (v tlačenej, elektronickej alebo inej forme), hodnotiace a samohodnotiace nástroje, poradenské rozhovory, programy kariérového vzdelávania (zamerané na podporu rozvoja vedomia seba samého, vnímania možností a zručností pre riadenie kariéry), skúšobné programy (prehľad možností pred voľbou), programy pre vyhľadávanie práce, služby pre tranzitné obdobia.

Podľa Pisoňovej a kol. (2017, s. 54–56) sa kariérne poradenstvo uplatňu­je ako špecifický systém poradenských služieb, ktorých cieľom je pomáhať jednotlivcom rôzneho veku pri rozhodovaní o ďalšom vzdelávaní, profesijnej príprave, voľbe zamestnania a rozvoji kariéry. Toto poradenstvo pracuje so štandardnými psychologickými metódami a diagnostikou, prostredníctvom ktorej získava komplexné informácie o predpokladoch jedinca pre pracovné pozície, profesijný rast a vzdelávanie. Kľúčové je pre úspech organizácie efektívne riadenie kariéry talentov – mimoriadne nadaných zamestnancov s veľkým potenciálom k výkonu, ale aj ďalšími predpokladmi, napr. lídrovskými, inovačnými, analytickými a etickými. Tento systém riadenia (talent manažment) obsahuje plánovanie a následovníctvo vo funkciách. Príručka pre tvorcov koncepcií v kariérovom poradenstve (OECD, 2005, s. 28–31) uvádza, že doposiaľ nie sú riešené na európskej úrovni politiky rozvoja služieb, ktoré môžu pokrývať širokú škálu potrieb zamestnaných dospelých súvisiacu s rozvojom ich kariéry. Pritom je zrejmé, že aj zamestnaní dospelí potrebujú mať prístup ku kariérovému poradenstvu zameranému na rozvoj kariéry v rámci svojho pracoviska. Odporúča sa, aby sa súčasťou moderných koncepcií podpory celoživotného vzdelávania pre každú profesiu stali nástroje kariérového poradenstva, aby sa stali integrálnou súčasťou vzdelávacích programov v inštitúciách financovaných z verejných zdrojov. Európska komisia (CEDEFOP, 2010, s. 19–36) konštatuje, že iniciatívy kariérového poradenstva vo verejnom sektore sú ojedinelé a týkajú sa najmä podpory v adaptačných procesoch začínajúcim zamestnancom, resp. podpory kariéry vrcholových manažérov, sú však nedostupné širokým skupinám zamestnaných. Politické ciele, ku ktorým prispieva celoživotné kariérové poradenstvo sú podľa OECD (2005, s. 71) efektívne investície do vzdelávania a odbornej prípravy, efektivita trhu práce, celoživotné vzdelávanie, sociálna inklúzia a rovnosť, ekonomický rozvoj.

Beková a kol. (2014, s. 79) navrhuje, že najrozšírenejšie služby v  rámci rozvoja kariéry by mali byť prostredníctvom zamestnávateľov, pretože ich je čo do počtu výrazná prevaha. Zamestnávatelia však nemajú vytvorené špeciálne pozície, ktoré by sa venovali len tejto problematike. Oblasť rozvoja zamestnancov celkovo zastrešujú špecialisti oddelení ľudských zdrojov a prevažne ako čiastkovú pracovnú náplň. Sú to jednotlivci vo veľkej miere vzdelaním psychológovia, resp. majú ukončenú špecializáciu aplikovanej pracovnej psychológie, alebo personálneho manažmentu, no nie vždy je to podmienka na danej pozícii. Stretneme sa aj s personalistami, ktorí majú ukončenú pedagogiku, ekonómiu, humanitné i  technické smery. Ojedinelá je podpora self managementu, riadenia vlastnej kariéry, firemný intranet, samoštúdium pomocou internetu, telefonické centrá podpory, dištančne poskytované personálne služby.  Hirsh (podľa CEDEFOP 2010, s. 20) rozlišuje tri spôsoby poskytovania kariérových služieb v organizácii: kariérové procesy riadené organizáciou, kariérové služby prostredníctvom nástrojov personálneho riadenia ľudských zdrojov a podporu profesijného rozvoja ako individuálne riadenej kariéry jednotlivca.

Kariérové poradenstvo umožňuje zamestnancom identifikovať a použiť vlastný potenciál (osobnostné charakteristiky, pracovné zručnosti) na prijatie rozhodnutí týkajúcich sa kariéry. Kariérové poradenstvo je dynamicky sa rozvíjajúca oblasť celoživotného poradenstva. Je zakotvené v európskych i národných politikách (rezort školstva, práce a sociálnych vecí). Realizuje sa v rôznych prostrediach, podmienkach, je interdisciplinárne, multidimenzionálne a principiálne reaguje na potreby a riešenie problémov klientov rôznych cieľových skupín (zamestnaných, nezamestnaných, znevýhodnených a iných). Kariérové poradenstvo sa opiera o viacero psychologických teórií kariérového vývinu (diferenciálna a vývinová psychológia, teória sociálneho učenia, teória konštruktivizmu a iné), ktoré sa v súčasnosti integrujú a vytvárajú nové teoretické východiská pre aplikáciu v praxi kariérového poradenstva. Groma (2012, s. 24–29) poukazuje na skutočnosť, že moderné kariérové teórie dostatočne nezohľadňujú diverzitu populácie dospelých klientov poradenstva, lebo boli vyvinuté pre priemerného a najčastejšie sa vyskytujúceho človeka. Preto odporúča v teóriách kariérového vývinu, ktoré sa aplikujú v poradenstve vo väčšej miere akceptovať rozmanitosť populácie (rod, rasa, kultúrne pozadie, sociálne znevýhodnenie, postihnutie a mnohé iné).

Aplikačná prax profesijného poradenstva je odrazom uplatňovania rôznych poradenských teórií. Lepeňová – Hargašová (2012, s. 36) opisujú teoretické prístupy ku kariérovému poradenstvu, ktoré sa historicky vyvíjali od staticky – psychotechnicky ponímaného profesijného poradenstva (vocational counselling) k dynamicky ponímanému výchovnému (educational guidance) poradenstvu, resp. k integrovanému študijno-profesijnému poradenstvu (educational & vocational guidance), celoživotnému kariérovému poradenstvu (career counselling). Celoživotné kariérové poradenstvo odzrkadľuje dynamiku trhu práce, úzko súvisí s konceptom celoživotného vzdelávania v modernej znalostnej spoločnosti, s potrebou jednotlivcov (ľudských zdrojov, human resources) neustále sa vzdelávať, osvojovať si nové kompetencie v záujme vyššej zamestnateľnosti, lepšieho uplatnenia sa na trhu práce. Podľa Beková a kol. (2014, s. 80) kariérové a kariérne plánovanie je komplexnejší proces systematickej práce so zamestnancami vo firme. Podieľa sa na ňom priamy nadriadený pracovník s  podporou špecialistu ľudských zdrojov. Účel kariérového plánovania vo firmách súvisí s využitím potenciálu zamestnanca. K lepším výsledkom spoločnosti ako celku vedú výsledky jednotlivých ľudí. Preto je podstatou zladenie prianí a  očakávaní zamestnanca s  potrebami a  strategickými cieľmi firmy. Rozvoj kariéry jednotlivcov, najmä talentov pozostáva z dvoch komponentov:

• Plánovanie kariéry – smerujúcej k  nájdeniu „vlastnej cesty“ zamestnanca. Stanovenie individuálnych profesijných cieľov, ktoré zohľadňujú osobné postoje, motiváciu, záujmy, hodnoty, zručnosti a schopnosti, priority a požiadavky zamestnanca.
• Riadenie kariéry – umožňuje pracovníkovi rozvinúť jeho potenciál. Zahŕňa predpoklady vertikálneho i horizontálneho pohybu v rámci variability pozícií v  organizácii, plán individuálneho rozvoja a  tiež hodnotenia zamestnanca vzhľadom k stanoveným cieľom. Cieľmi riadenia kariéry sú na úrovni jednotlivca  – zvýšenie pracovnej motivácie zamestnanca, ich cieľavedomé sústredenie sa na výsledky a  rozvoj jeho osobného potenciálu. Na úrovni organizácie je to hlavne trvalý rozvoj kvalitných ľudí, zvýšenie lojality a angažovanosti zamestnancov, ich stotožnenie sa s víziou, filozofiou organizácie a jej kultúrou, zaistenie kontinuity riadenia – plánovanie nástupníctva na dôležitých pozíciách.

2.2 Personálne poradenstvo

Personálne poradenstvo pre andragogiku predstavuje jeden z najbližších kontextov, v ktorom nachádza svoje uplatnenie. Porozumenie podstate, poslaniu, funkciám a obsahu personálneho poradenstva vytvárame interdisciplinárne vyjasnené prieniky oboch prístupov, čo umožňuje precíznejšie chápať ich pôsobnosť a aplikačné možnosti v poradenstve dospelým. Je prirodzené, že personálne poradenstvo svoje intervencie zakladá na procesoch učenia sa klientov (jednotlivcov i organizácií), ktorí pod jeho vedením menia svoje správanie, postupy, výsledky činnosti a pod. Kocianová (2007, s. 8–11) charakterizuje personálne poradenstvo v rámci dvoch prístupov:

• Ako akýkoľvek spôsob poskytovania pomoci zameraný na obsah, proces, štruktúru úlohy alebo rad úloh.  Poradca nenesie skutočnú zodpovednosť za uskutočnenie samotnej úlohy, len napomáha tým, ktorí túto zodpovednosť majú.
• Ako špecifická odborná služba, ktorá zmluvne poskytuje poradenstvo vyškolenými a kvalifikovanými osobami, ktoré objektívnym a nezávislým spôsobom pomáhajú organizáciám identifikovať a analyzovať problémy v riadení, odporúčajú riešenie problémov a ak sú požiadaní, tak pomáhajú pri implementácii riešení.

Kubr a kol. (1991) hovorí o poradenstve v riadení pre organizácie (verejné i súkromné) v širokom poňatí. Poradenské činnosti chápe ako zmenu stratégie organizácie a jej prostredia, organizácie a jej kultúry, ľudí – rozvoj ľudských zdrojov, ale napr. aj inovácií a podnikateľstva, financií, marketingu a odbytu, výroby, či využitia výpočtovej techniky, spracovania dát. Kociánová (2007, s. 10–11) poslanie personálneho poradenstva vidí v tom, aby na základe vedeckých poznatkov a praktických skúseností prispievalo k optimalizácii všetkých stránok personálneho riadenia v organizácii (tzn. analýze pracovných miest a využitiu schopností pracovníkov; personálnemu plánovaniu; získavaniu, vyhľadávaniu a výberu pracovníkov; motivácii a odmeňovaniu; vzdelávaniu a tréningu; bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci; starostlivosti o pracovníkov; uvoľňovaniu pracovníkov; analýzam, prognózam, prieskumom, expertízam, auditom atď.). Pri obsahu personálneho poradenstva Horalíková (In Kociánová 2007, s. 11) rozlišuje:

• expertné poradenstvo ako jednorazový prenos znalostí od experta ku klientovi pri riešení špecifickej úlohy, kde má klient možnosť prevziať od experta určité postupy;
• procesné poradenstvo ako poskytnutie znalostí a najmä zručností umožňujúcich klientovi identifikovať a riešiť problémy samostatne, čím sa sleduje rozvoj jeho schopností;
• krízové poradenstvo, kde dominuje spolupráca experta a klienta pri komplexnom riešení situácie, kde nie je zrejmé, v čom spočíva skutočný problém (zistenie príčiny problému – zhodnotenie situácie – hľadanie variant riešenia a ciest k náprave problému).

Personálne poradenstvo je v súčasnosti na Slovensku využívané v mnohých firmách. Služby personálneho poradenstva poskytujú personálne a vzdelávacie agentúry, spoločnosti, ktoré sa odlišujú predmetom činnosti a pracovnými metódami. Do prvej skupiny patria agentúry na sprostredkovanie zamestnania a agentúry dočasného zamestnávania, ktoré sprostredkúvajú zamestnanie osobám za úhradu. Zaoberajú sa vyhľadávaním a zhromažďovaním pracovných ponúk a na voľné miesta ponúkajú svojich uchádzačov alebo záujemcov o zamestnanie (z rôznych databáz bez hlbšej analýzy potrieb zamestnávateľa a pracovného miesta a bez skúmania, hodnotenia a preverovania deklarovaných vedomostí a zručností konkrétnej osoby). Ide zväčša o nižšie pracovné pozície, dočasnú alebo brigádnickú prácu, ako sú napríklad technickí pracovníci, ošetrovatelia, zdravotné sestry, manuálni robotníci, zberači, aupair a podobne. Do druhej skupiny patria personálno-poradenské subjekty špecializované na vyhľadávanie, výber a hodnotenie ľudského kapitálu (Execuitive Search a Recruitment a iné HR spoločnosti). Tieto svojim klientom poskytujú služby, ktorých účelom nie je sprostredkovanie zamestnania, ale poradenstvo organizáciám v oblasti manažmentu ľudských zdrojov. V rámci neho poskytujú celý rad personálno-poradenských služieb, medzi ktorými obvykle býva aj poradenstvo pri vyhľadávaní a výbere zamestnancov na určené pracovné miesta. Jeho cieľom však nie je nájsť prácu konkrétnemu človeku, ale poskytnúť organizácii, pre ktorú pracujú, riešenie daného personálneho problému. Zaraďujeme sem: Personálno-poradenské agentúry (Recruitment & Selection), ktoré sa špecializujú na vyhľadávanie vhodných kandidátov na nižšie až stredné pozície (tiež on-line recruitingové agentúry). Personálno-poradenské spoločnosti (Executive Search) sa orientujú na obsadzovanie top manažérskych a vysoko špecializovaných pozícií. Líšia sa nielen cieľovou skupinou kandidátov, ale aj metódami, ktoré používajú. Napríklad pri vyhľadávaní pracujú personálno-poradenské agentúry väčšinou s internými a externými personálnymi databázami a svojich kandidátov získavajú predovšetkým zviditeľnením ponuky na trhu. Tieto spoločnosti využívajú diskrétne rešeršné postupy pre cielené vyhľadanie kandidátov, podporené aj preverovaním referencií a metódy hĺbkového posudzovania ich vhodnosti predovšetkým z hľadiska manažérskej úspešnosti, osobnostných predpokladov a potenciálu. V krajinách EÚ sa stretávame aj s poradenskými spoločnosťami špecializovanými na hodnotenie a výber (Assessment).

2.3 Edukačné poradenstvo

Sejčová (In Švec a kol. 2015, s. 1235–1244) charakterizuje náuku o edukačnom poradenstve ako aplikovanú pedagogickú disciplínu, ktorej zdrojom vzniku boli potreby školskej praxe. Dnes ide o odbor zameraný na pomoc jednotlivcom i skupinám v ich študijnom, pracovnom a osobnom živote, pri zvyšovaní kvality ich života v sociálnej, duševnej, vzťahovej a výkonovej oblasti. Jej poňatie naznačuje perspektívu biodromálnych, edukatívno-formatívnych a rozvíjajúcich aspektov poradenstva a prístupov k osobnosti. Mátel – Schavel (2015, s. 327–329) uvádzajú Koščovu (1980) klasifikáciu charakteristických čŕt poradenstva, ktorá je využiteľná aj pre konštituovanie edukačného (aj andragogického) poradenstva:

• interdisciplinárny a komplexný charakter – na riešení úloh teórie a praxe poradenstva sa podieľa viacero vedných disciplín a odborníkov;
• multisférový a multikonzumný charakter – zosúlaďuje záujmy a potreby širokého spektra užívateľov, siete poradenských služieb a zefektívňovania sociálnych procesov;
• profesionálny charakter – je vykonávané teoreticky i prakticky pripravenými odborníkmi poskytujúcimi profesionálne poradenské služby;
• inštitucionalizovaný charakter – organizuje a vykonáva sa v osobitných štátnych i neštátnych inštitúciách na základe príslušného poverenia;
• procesuálny, biodromálny charakter – slúži vo všetkých etapách životnej cesty;
• edukatívno-formatívny charakter – je súčasťou výchovy v najširšom význame slova ako pôsobenia na komplexný rozvoj osobnosti človeka;
• personálny charakter – predmetom poradenstva je človek vo svojej celistvosti;
• vnútorná diferenciácia – umožňuje konštituovanie viacerých špecializácií organizovaných podľa problémových okruhov, typov činnosti a inštitúcií poskytujúcich poradenské služby.

Z pohľadu edukačného (andragogického) poradenstva je najviac inšpiratívne sociálne poradenstvo (edukačné sociálne poradenstvo), ktoré pracuje rovnako so skupinou dospelých a používa veľmi podobné postupy. Okruh problémov, ktoré rieši sociálne poradenstvo je odlišný od andragogického. Je skutočnosťou, že posledné desaťročia dynamicky sa rozvíjajúce sociálne poradenstvo dospelým má dobre vybudované svoje inštitucionálne i personálne kapacity a doceňuje význam edukácie vo svojej činnosti. Preto vznikla edukačná sociálna práca ako interdisciplinárny odbor na prieniku andragogiky a sociálnej práce. Machalová (2016, s. 133–134) definuje edukačnú sociálnu prácu ako novotvar a subsystém vedy sociálna práca a je tiež subsystém praxe sociálnej práce. Edukačná sociálna práca funguje prostredníctvom cielených edukačných a poradenských aktivít v rámci programov celoživotného vzdelávania dospelých klientov sociálnej práce a v rámci edukačného sociálneho poradenstva. Použitie edukačných nástrojov je spravidla cieleným pokusom o korekciu osobného prístupu klientov sociálnej práce k vlastnej životnej situácii, k sociálnej udalosti, k sociálnemu problému. Zmyslom edukačných sociálnych aktivít je profesionálna podpora učenia sa ľudí, aby sa dosiahla zmena v ich nazeraní, hodnotení, v postojoch k osobnej sociálnej situácii a zmena v ich konaní. Na sociálny problém osôb a znevýhodnených i marginalizovaných sociálnych skupín sa v edukačnej sociálnej práci nahliada cez optiku edukačnej, to znamená výchovnej a vzdelávacej determinácie sociálneho problému. To znamená, že príčiny vzniku a pretrvávania sociálneho problému jednotlivcov a sociálnych skupín treba hľadať v prvom rade vo výchove (resp. v nedostatočnej výchove), vo vzdelávaní (resp. v nedostatočnom vzdelávaní) sociálnych klientov. Machalová (2019) autorsky rozširuje koncept edukačnej sociálnej práce aj o edukačné sociálne poradenstvo, ktoré prezentujeme ako inovatívny autorský koncept v sociálnej práci. Je stvárnením prieniku edukácie dospelých klientov sociálnej práce v teórii sociálneho poradenstva a v poradenskej praxi v oblasti sociálnej práce. Machalová (2019) uvádza, že edukačné sociálne poradenstvo pre dospelých je z hľadiska sociálnych klientov – účastníkov poradenských aktivít a poradenského procesu, konkrétnou formou sociálnej pomoci a významným druhom sociálnej služby. 

Edukačné poradenstvo je poradenstvom vo výchove a vzdelávaní  (učení sa)  nedospelým i dospelým, opiera sa o interdisciplinárny prístup a rozmanitosť podmienok a prostredí, v ktorých sa ocitajú jeho klienti (cieľové skupiny) s svojimi špecifickými potrebami. Andragogické poradenstvo dospelým tvorí integrálnu súčasť široko chápaného edukačného poradenstva človeku.